Fidulane    

 … L'informatique conviviale et le conseil …   

Page précédente

Page suivante

La  réduction de cotisations sociales sur les bas salaires (réduction "Fillon"), les 35 heures,
le temps choisi

Vous pouvez télécharger un fichier Excel permettant de calculer le montant de cette réduction dans le cas général. Il vous permet également d'imprimer un tableau justificatif pour l'URSSAF.
Cliquer ici pour  le télécharger   

1 - La réduction de cotisations sociales "Fillon"

(Loi du 17 janvier 2003, décret d’application du 11 juin 2003)

RÉSUMÉ

Cette réduction de cotisations se substitue à :
-         l’allégement de cotisations prévu pour le passage aux 35 heures
      (mais l’aide incitative de la loi Aubry 1 subsiste en partie)
-         la réduction de cotisations sur les bas salaires

 Elle s’applique aux rémunérations versées à compter du 1^er juillet 2003.

Elle peut être cumulée avec d’autres allégements ou exonérations dans certaines limites.
Par exemple, elle est cumulable avec l'abattement  de 30% « temps partiel » qui demeure applicable dans certains cas jusqu'au 30/06/2005, mais le cumul est plafonné au montant de la réduction qui résulterait de l’application de la formule définitive (dernière formule ci-dessous). Les entreprises qui y ont intérêt peuvent même renoncer à ce cumul plafonné et appliquer uniquement l'abattement de 30%, qui appliqué seul n'est pas plafonné.

Dans la pratique, cette nouvelle réduction ne s’applique concrètement que pour les salaires qui ne dépassent pas, selon les cas, 1.7 GMR horaire, ou 1.5 SMIC horaire, ou 1.6 SMIC horaire.

 La formule de calcul n’est pas la même selon que les entreprises bénéficiaient ou non de l’allégement de cotisations « 35 heures ».

 Les entreprises qui bénéficiaient de l’allégement de cotisations « 35 heures » ont droit à une formule de calcul plus favorable pour cette nouvelle réduction de cotisations.

Il faut donc distinguer 2 catégories d’entreprises :

1- Les entreprises qui bénéficiaient de l’allégement de cotisations « 35 heures » au 30/06/2003

Ce sont celles qui ont renvoyé le formulaire Cerfa n° 11499*03, ce dernier devant avoir été reçu par l'organisme de recouvrement dont dépend l'établissement au plus tard le 30/06/2003 (le cachet de la Poste faisant foi) et qui ont rempli les conditions énumérées dans ce formulaire d’ouverture des droits à l’allégement de cotisations sociales « 35 heures » (petite exception de délai pour les entreprises qui ont embauché leur premier salarié en juin 2003).

Ce formulaire peut être téléchargé sur le site de l’URSSAF à cette adresse : http://www.urssaf.fr/images/ref_form_entreprise_11499-03.pdf

 Les entreprises relevant des caisses de congés payés ont droit à la traditionnelle majoration de 10%.

Pour ces entreprises, la réduction se calcule mensuellement en appliquant à la rémunération mensuelle brute  le coefficient C suivant :

Le coefficient retenu ne peut excéder 0,260.

La GMR horaire est la garantie mensuelle de rémunération, qui a été créée dans le cadre des lois Aubry pour que les salariés ne subissent pas de réduction de salaire lors du passage aux 35 heures.

Il s’agit en quelque sorte de salaires minimaux, qui correspondaient en gros aux valeurs du SMIC, et qui ont été revalorisés, mais moins que le SMIC lui-même.

Il existe 5 GMR distinctes, parce que le SMIC a été augmenté 5 fois pendant cette période de mise en œuvre des lois Aubry.

Chacune de ces 5 GMR est régulièrement revalorisée.

La GMR applicable dans cette formule-ci est la GMR 2, dont le montant brut est (au 01/01/2005) de 1183,40 euros, soit un montant horaire de (1183,40 / 151,67) 7,80 euros (contre 7,55 euros jusqu'au 30/06/2004).

Les montant des GMR figurent à l’adresse suivante :

http://www.travail.gouv.fr/infos_pratiques/asp/details_pratiques.asp?idFch=497&idnvUn=120&idnvDeux=0#4

Le nombre d’heures rémunéré est dans le cas général le nombre d’heures de travail ou d’heures équivalentes (congés payés, maintien de salaire, etc.) rémunérées au titre du mois.

La rémunération mensuelle brute est la rémunération brute du mois soumise à cotisations sociales

2- Les entreprises qui ne bénéficiaient pas de l’allégement de cotisations « 35 heures » au 30/06/2003
 

La réduction se calcule de la même façon que ci-dessus, mais avec l’une des 2 formules suivantes, selon la période concernée :

- Pour les salaires versés entre le 1^er juillet 2003 et le 30 juin 2004 :

Le coefficient retenu ne peut excéder 0,208.

- Pour les salaires versés entre le 1^er juillet 2004 et le 30 juin 2005 :

Le coefficient retenu ne peut excéder 0,234.

Pour ces 2 catégories d’entreprises, la formule définitive est, à compter du 1^er juillet 2005 (date à laquelle les 5 GMR auront cessé d’exister, à la suite des mesures de convergence prises, qui les auront toutes rendues égales au SMIC) :

Le coefficient retenu ne peut excéder 0,260.

L'application de ces formules est assez simple pour la grande majorité des salariés (ceux dont l'horaire est mensuel, et dont le mois de travail est complet).

Des particularités sont à signaler pour les salariés sous convention de forfait en heures ou en jours sur l'année (pro-ratisation des heures par rapport à 45,7 semaines dans le premier cas, et par rapport à 217 jours dans le second cas).

Le système de calcul est plus complexe pour les autres salariés dont la rémunération n'est pas déterminée selon un nombre d'heures de travail.

2 - les 35 heures

La loi sur les 35 heures s'applique aux entreprises de plus de 20 salariés depuis le 1^er janvier 2000.

Pour les entreprises ne dépassant pas 20 salariés, elle ne s'applique que depuis le 1^er janvier 2002.

·      Le passage aux 35 heures résulte :

-       - soit de l'application d'une convention collective ou d'un accord collectif

-       - soit, dans les entreprises de moins de 11 salariés, en cas d'échec de la procédure de mandatement, de l'approbation par la majorité des salariés  d'un document établi par l'employeur et de sa validation par une commission paritaire.
- soit, pour les premières embauches réalisées entre le 1°janvier 2002 et le 30 juin 2003, selon des modalités simplifiées.
- soit, par défaut de la loi

Le projet de loi du 10/06/2003 portant habilitation par ordonnances, a prévu la possibilité de mensualiser les heures supplémentaires.

·      Le passage aux 35 heures n'a pas pu se traduire par une diminution des salaires, sauf accord des salariés.

L'organisation des 35 heures

Vous pouvez organiser les 35 heures dans le cadre classique, en prévoyant 35 heures par semaine.

Vous pouvez aussi opter pour un aménagement du temps de travail. Ces possibilités sont particulièrement utiles si vous employez plusieurs salariés sur le même poste de travail, ou si votre activité est irrégulière et que vous pouvez faire varier la durée d'activité de vos salariés selon les périodes de l'année.

La loi distingue 2 types d'aménagement :

·      -  La réduction du temps de travail avec attribution de jours de repos, dans le cadre du mois ou de l'année.
Ce type de réduction ne nécessite pas d'accord collectif, et peut être mis en place sur décision de l'employeur.

·        - La réduction du temps de travail par le biais d'un accord collectif de modulation du temps de travail.
Ce type d'aménagement présente plusieurs avantages :
- la répartition peut être effectuée sur l'année
- la répartition peut être différente selon les services, les ateliers, voire les salariés
- cette répartition n'implique pas l'attribution de jours de repos (par exemple, vous pouvez prévoir 23 semaines de 25 heures et 23 semaines de 45 heures)
Cependant, ce dernier type d'aménagement requiert un accord collectif.

Ces 2 types d'aménagement présentent en outre les avantages suivants :

- les heures effectuées entre 35 heures et le plafond prévu dans l'aménagement du temps de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (bien-sûr, la moyenne de 35 heures par semaine ne peut pas être dépassée)
- les heures ci-dessus n'entrent pas dans le contingent des heures supplémentaires.

Les temps de travail et de repos 

Durée maximale du travail :

• journée : 10 heures

• semaine : 48 heures

• période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures

Temps minimum de repos :

• repos quotidien : 11 heures consécutives

• repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (incluant le repos quotidien de 11 heures) : au moins
  24 heures sur les 35 heures doivent être prises dans le cadre de la semaine, les 11 heures complémentaires pouvant être prises au début de la semaine suivante, à condition d'être accolées aux 24 heures.

• Pause : au moins 20 minutes si le temps de travail atteint 6 heures consécutives .

Les heures supplémentaires, le repos compensateur de remplacement, le contingent d'heures supplémentaires, le repos compensateur obligatoire

Tout d'abord, il ne faut pas confondre le repos compensateur de remplacement et le repos compensateur obligatoire (appelé également repos compensateur légal).

Le repos compensateur de remplacement est un repos qui se substitue au paiement de la majoration due pour les heures supplémentaires, ou qui se substitue au paiement de la totalité de l'heure supplémentaire.

Le repos compensateur obligatoire est un repos dû dans 2 cas :

- dans les entreprises de plus de 20 salariés, pour les heures effectuées au-delà de 42 heures par semaine, ou au-delà de la limite de la modulation en cas d'accord de modulation, au taux de 50 % (y compris pour les travaux urgents) ; pour les heures accomplies au-delà du contingent, au taux de 100 % (ces 2 taux ne se cumulant pas !)
- dans les entreprises de  moins de 20 salariés, pour les heures accomplies au-delà du contingent, au taux de 50 %.

Le contingent d'heures supplémentaires 

Ce contingent légal est de 220 heures par salarié et par an ou de 130 heures en cas de forte modulation (lorsque la modulation sort des limites de 31 et 39 heures par semaine ou excède un volume de 70 heures par salarié et par an).

Depuis la loi du 17 janvier 2003, le contingent conventionnel se substitue au contingent légal dans la plupart des cas où le droit du travail y fait référence (par exemple pour la détermination des droits au repos compensateur).

Certaines heures supplémentaires n'entrent pas dans le contingent :

- les heures pour travaux urgents
- les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement (remplaçant l'heure et sa majoration)
- les heures liées au dispositif transitoire pour la mise en œuvre des 35 heures (dans les entreprises de 20 salariés ou moins (1), et ce uniquement jusqu'au 31/12/2008, seules les heures effectuées au-delà de 36 heures s'imputent sur le contingent)
- les heures résultant de certaines dérogations
- les heures supplémentaires qui ne peuvent être considérées comme supplémentaires qu'un raison de l'assimilation de temps de repos à du temps de travail effectif ! (Exemple : un salarié effectue 5 jours de travail par semaine, soit 35 heures par semaine ; si une semaine comprend un jour non travaillé parce que ce jour est un jour férié chômé ou un jour de repos compensateur, de remplacement, de bonification, de congés pour évènements familiaux, et qu'il effectue un autre jour de cette même semaine 8 heures de travail au lieu de 7, il aura accompli une heure supplémentaire qui ne sera pas incluse dans le contingent).

Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine, au-delà de 35 heures par semaine, ou au-delà de la limite résultant de l'aménagement du temps de travail (en cas d'horaires variables sur le mois ou sur l'année).

Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire.
Le taux de cette majoration peut être fixé par une convention ou un accord de branche étendu ; dans ce cas, il est au moins de 10 %. S'il n'est pas fixé par une convention ou un accord de branche étendu, il est de 25 % (sauf jusqu'au 31/12/2008 pour les entreprises de 20 salariés au plus (1) : 10 % pour les 4 premières heures supplémentaires).
Les partenaires sociaux conservent toutefois la possibilité de remplacer la majoration de salaire par un repos compensateur.
Le taux de cette majoration pour les heures supplémentaires à partir de la 9^ème est de 50 %.

Le droit au repos compensateur obligatoire ou de remplacement est ouvert dès que le salarié dispose de 7 heures de repos à prendre. Ces heures sont prises à la convenance du salarié, en dehors de la période du 1^er juillet au 31 août, par demi-journée ou par journée entière. Elles doivent être prises dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture du droit. Un accord collectif peut prévoir un délai différent qui ne peut excéder 6 mois.

Les cadres 

 La loi sur les 35 heures distingue 3 catégories de cadres :

·         Les cadres dirigeants : ce sont les cadres qui exercent conjointement avec le chef d'entreprise, le PDG ou le Gérant la direction de l'entreprise. Ils ne sont pas soumis aux dispositions concernant la durée du travail ni à celles relatives aux temps de repos (hormis les congés payés). Ils ne sont donc pas soumis au régime des 35 heures.

·         Les cadres intégrés à un horaire collectif sont ceux dont l'horaire de travail est, du fait de la nature de leurs fonctions, proche de l'horaire des autres salariés de leur service ou de leur équipe. Tel est le cas de la majeure partie des responsables de service, de chantier ou même d'agence. Ils sont soumis au régime des 35 heures. Un forfait incluant les heures supplémentaires avec majorations et bonifications peut être négocié avec eux.

·         Les autres cadres incluent notamment les cadres commerciaux, certains ingénieurs travaillant sur des projets extrêmement lourds et devant respecter des délais serrés.
Différents forfaits peuvent être mis en place :

o         Un forfait en heures hebdomadaire ou mensuel ; ce forfait peut résulter d'un accord collectif ou du contrat de travail ; les heures effectuées au-delà d'un contingent qui leur est spécifique ouvrent droit au repos compensateur dans les conditions de droit commun (arrêt du Conseil d'Etat du 28 mars 2001).

o         Un forfait annuel en heures ; ce forfait nécessite une convention ou un accord collectif ;  il ne doit pas se traduire par une rémunération inférieure à celle qui serait calculée en l'absence de forfait ; il exclut les cadres du contingent annuel d'heures supplémentaires, et il les exclut par conséquent du bénéfice du repos compensateur pour les heures effectuées au-delà du contingent ; cependant le repos compensateur reste dû sur les heures effectuées au-delà de 42 heures par semaine.

o         Le forfait en jours est réservé aux cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ; ce forfait nécessite une convention ou un accord collectif ; il ne peut prévoir plus de 218 jours de travail (journée de solidarité incluse) ; il n'ouvre pas droit à l'allègement de cotisations patronales ; les cadres qui bénéficient de ce forfait sont exclus du droit au repos compensateur.
La loi en faveur des PME de juillet 2005 (article 95) a étendu le forfait en jours à certains salariés non cadres.
 

La garantie de rémunération des salariés percevant le SMIC

Les salariés rémunérés au SMIC bénéficient d'une garantie légale de maintien du salaire lors du passage aux 35 heures (pour les autres salariés, aucune réduction de leur rémunération ne peut être pratiquée sans leur accord). Cette garantie prend la forme d'un complément différentiel, qui sera revalorisé chaque année au 1^er juillet, pendant 5 ans. Mais la revalorisation légale ne concernera que le complément différentiel, ce qui devrait conduire à ce qu'en 2008 le SMIC pour 35 heures rattrape l'ancien SMIC pour 39 heures (les salariés qui étaient à 39 heures ne bénéficieront pas en matière légale de l'augmentation du SMIC horaire, contrairement à ceux embauchés postérieurement au passage aux 35 heures).

Ce complément différentiel n'est pas intégré dans l'assiette des heures supplémentaires. Mais s'il n'est pas intégré dans l'assiette de certaines primes, le salarié qui s'estime lésé pourra être tenté de contester sa rémunération.

Des modalités particulières existent pour les salariés à temps partiel.